Même si la direction de BRP s’est assurée d’instaurer les mesures de contrôle appropriées, 10 cas d’infection ont néanmoins été déclarés parmi ses travailleurs.

Sachant qu’il suffit qu’un seul employé se mette en danger hors du travail pour mettre en péril les activités de toute une entreprise, comment gérer une telle situation ? Comment concilier les droits des travailleurs et les obligations des employeurs dans le contexte actuel ?

Selon Manon Poirier, directrice générale de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA), il s’agit d’une responsabilité partagée : « Tous les employeurs ont la responsabilité d’assurer un milieu sain et sécuritaire à l’ensemble de leurs employés. Mais les employés ont, eux aussi, une responsabilité légale de contribuer à ce milieu sain et sécuritaire ». À commencer par le fait de ne pas se présenter au travail si l’on présente des symptômes ou si l’on se sait atteint du virus.

« Dans le contexte actuel, est-il possible de bonifier les congés, ne serait-ce qu’un peu ? Sinon, on se retrouve dans cette problématique où on demande à l’employé de choisir entre perdre du salaire ou exposer ses collègues à un risque d’infection. L’important, c’est de mettre des balises et que ces balises soient clairement expliquées et comprises par tous les employés. »

Directives claires

Selon Mme Poirier, lorsque les directives sont claires, « la grande majorité des travailleurs vont se présenter et faire leur travail. C’est certain qu’il va toujours y avoir des gens qui vont chercher à abuser de la situation. Mais il faut faire attention de ne pas pénaliser la majorité du groupe pour quelques individus. Si on se rend compte qu’on a des doutes, on peut toujours questionner et demander des preuves. »

Dans une telle situation, l’employeur est tenu de communiquer avec l’employé de façon vérifiable, comme par courrier recommandé. Cependant, la lettre ne doit en aucun cas contenir des menaces ni de suppositions, rappelle la FCEI.

« Si l’employé persiste à ne pas répondre, il faut continuer à consigner l’absence de réponse avant d’envisager l’abandon d’emploi ou la non-exécution du contrat. De telles situations doivent être gérées au cas par cas », recommande la Fédération canadienne de l’entreprise indépendante.

SOURCE:  LA TRIBUNE- ARTICLE COMPLET ICI